Arbejde og familieliv 

Menighedsrådet finder det vigtigt, at der er en god balance mellem arbejdsliv og familieliv. Dette gælder, uanset om familielivet er et liv med småbørn, med sygdom i den nærmeste familie, med borgerlige ombud eller andet. Ændringer af arbejdet kunne være ønsker om ændret arbejdstid, nedsat arbejdstid (også midlertidigt) og fleksibel arbejdstid. Kontaktpersonen er som repræsentant for menighedsrådet indstillet på at imødekomme sådanne ønsker i det omfang, det er foreneligt med arbejdspladsen. 

Arbejdsmiljøpolitik 

Menighedsrådet har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet. Menighedsrådet og medarbejderne skal samarbejde om, at der på arbejdspladsen er et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Med et ”sundt og sikkert arbejdsmiljø“ menes der, at arbejdspladsen og arbejdsforholdene er indrettet således, at medarbejderne ikke kommer ud for arbejdsulykker, og at medarbejderne ikke bliver syge af at gå på arbejde. Alle skal overholde sikkerhedsbestemmelserne på arbejdspladsen, bære påkrævede, udleverede værnemidler og anvende redskaber og værktøj på en måde, så der ikke sker skader eller overbelastning. 

Vi ønsker ligeledes at understøtte de bedste muligheder for et godt psykisk arbejdsmiljø. Faste rammer i form af struktur, tydelig konflikthåndtering og tydelige kommunikationsveje, skal skabe tryghed, og føre til et godt psykisk arbejdsmiljø. Alle har pligt til at medvirke aktivt til, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø, uanset om man selv er direkte involveret eller ej.

Arbejdsmiljøpolitikken organiseres af arbejdsmiljø-organisationen (AMO). 

Arbejdsmiljøorganisationen består af arbejdsmiljø-repræsentanten, formand for menighedsrådet og kontaktpersonen.

Arbejdspladsvurdering (APV) 

Mindst hvert tredje år skal menighedsrådet udarbejde en APV i samarbejde med de ansatte. Det er vigtigt, at alle ved, hvor APV’en kan findes. 

Arbejdstøj

Gartnere, kordegn og kirketjenere har ret til tjeneste- og arbejdstøj efter den enkelte faggruppes gældende bestemmelser.

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse 

Menighedsrådet understøtter det gode arbejdsmiljø blandt andet gennem afholdelse af den årlige arbejdsmiljødrøftelse med medarbejderne. Indholdet af arbejdsmiljødrøftelsen kan variere fra år til år alt efter, hvilke behov der viser sig. Menighedsrådet tager referat (som dokumentation) om, hvornår drøftelsen fandt sted, og hvem som deltog. 

Feriepolitik 

Menighedsrådet ønsker så vidt muligt, under hensyntagen til kirkens aktiviteter at planlægge, så medarbejderne får ferie, som de ønsker, herunder at der tages hensyn til tidspunktet for sommerferien for medarbejdere med skolesøgende børn. Ved ferieplanlægningen skal der tages hensyn til alle medarbejdere. Man kan således ikke forvente at få accept af sin ferie, uden at andre medarbejdere også har haft lejlighed til at komme med deres ferieønsker.

Information og mødestruktur 

Menighedsrådet ønsker, at vigtige informationer og drøftelser sker på en måde, så alle berørte hurtigt får kendskab til det. Information, hvad enten den går fra menighedsrådet til medarbejderne eller omvendt, kan gives skriftligt, mundtligt eller på møder. 

Det skal være tydeligt for alle, at: 

• Vigtig information først skal gives til dem, den berører. 
• Information om arbejdspladsen skal gives til alle. 
• Arbejdspladsens mødestruktur er en del af kommunikationen på arbejdspladsen.

Der holdes følgende møder:

• Kalendermøde hver 14. dag kl. 9:00.
• Orienteringsmøde og ”bordet rundt“ kl. 9:00 dagen efter menighedsrådsmøde.
• Hvert år i september holdes et årsmøde og den årlige skovtur med medarbejdere, præster og menighedsråd. 
• Den årlige arbejdsmiljødrøftelse holdes den første onsdag i november.
• Julefrokost afholdes den første fredag i december kl. 12:00.

Kommunikation og de gode samarbejdsrelationer 

Vi værdsætter de gode samarbejdsrelationer og en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen. Dette være sig mellem kolleger, mellem menighedsråd og medarbejdere og over for kirkens brugere. Alle har et medansvar for, at der skabes, udvikles og bevares et godt arbejdsklima.

Det forventes af alle, at man: 

• Udviser respekt for kollegerne og deres arbejde.
• Er hjælpsom og imødekommende.
• Udviser gensidig respekt for trufne beslutninger.

Medarbejderudvikling 

Menighedsrådet ønsker at fremme medarbejdernes faglige udvikling og læring på forskellige måder set i forhold til arbejdspladsens kerneopgave. Menighedsrådet og medarbejderen har et fælles ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling og efteruddannelse af medarbejderen, som igen kan være med til at styrke sognets visioner og strategier. Menighedsrådet vil med det udgangspunkt sikre, at alle medarbejdere har gode muligheder for at få efterkommet relevante ønsker om efteruddannelse.

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 

Der afholdes MUS en gang om året. Det er en samtale mellem medarbejder og nærmeste leder, hvor fokus er på personlig trivsel, arbejdsopgaver (nuværende og kommende) og personlig udvikling (fagligt og personligt).

Formålet med samtalen er at: 

• Føre en samtale om arbejdspladsens og medarbejderens fælles udvikling. 
• Afstemme forventninger til job og udviklingsmuligheder. 
• Udvikle medarbejderens faglige og personlige kompetencer.

Mobbepolitik 

Menighedsrådet tolererer under ingen omstændigheder mobning på arbejdspladsen. Der er tale om mobning, når: 

”En eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem“.

Mobning er et arbejdsmiljøproblem, som menighedsråd og medarbejdere skal forholde sig til og løse. Alle, der bliver bekendt med, at der foregår mobning, bør handle. Ledelsen har via deres overordnede ansvar for trivslen på arbejdspladsen en særlig pligt til at handle, når den bliver bekendt med, at der foregår mobning.

Ved mobning skal kontaktpersonen og/eller arbejdsmiljørepræsentanten kontaktes.

Orlov 

Ved ønske om frihed uden løn kan medarbejderen søge menighedsrådet om tjenestefrihed. En sådan ansøgning vil så vidt muligt blive imødekommet, hvis det efter en konkret vurdering er foreneligt med arbejdspladsen. 

Politik for håndtering af konflikter 

Menighedsrådet vil arbejde for, at konflikter håndteres, og dermed mindske risikoen for, at konflikterne vokser sig store. Det er menighedsrådets ansvar, at der etableres et trygt og kontinuerligt forum/møde, hvor der åbent og ærligt kan tales om arbejdspladsens udfordringer. Vi har alle et fælles ansvar for, at problemerne ikke vokser sig store, og det er både medarbejdernes og menighedsrådets forpligtigelse at gøre opmærksom på problemer, som kan danne grobund for konflikter.

Hvis der opstår en konflikt mellem en ansat af menighedsrådet og en præst, der ikke kan løses ved dialog, tager kontaktpersonen og provsten kontakt til hinanden.

Provsten og kontaktpersonen vil sammen indkalde den ansatte og præsten til et møde, hvor man vil gå efter en tilfredsstillende løsning for de involverede.

Politik om alkohol og rusmidler 

Alkohol og andre rusmidler er ikke forenelige med arbejde, og er derfor ikke tilladt at nyde i arbejdstiden. Ved receptioner og andre arrangementer kan menighedsrådet dog tillade, at der serveres visse former for alkohol. 

Hvis en medarbejder har misbrugsproblemer, er det menighedsrådets ønske, at medarbejderen hjælpes så tidligt som muligt i misbrugsforløbet. Alle medarbejdere har et ansvar for, at der tages initiativ til hjælp og støtte til en kollega med et begyndende misbrugsproblem.

Rygepolitik

Vi ønsker en arbejdsplads, hvor ingen medarbejdere udsættes for passiv rygning. Der må ikke ryges indendørs på arbejdspladsen. Rygning må kun ske på udvalgte områder. 

Overtrædelse kan medføre, at menighedsrådet kan beslutte, at retten til at ryge på arbejdspladsen helt inddrages. Ved gentagne overtrædelser kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Seniorer 

Menighedsrådet er indstillet på at bruge statens rammeaftale om senior- og fratrædelsesordninger for at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet, i det omfang det kan passe ind i de samlede arbejdsopgaver. Ordningen giver mulighed for at gå ned i tid, omplacering til et lavere ansvarsområde eller at opnå betalte fridage. 

I forbindelse med MUS tilbydes vores medarbejdere over 58 år en seniorsamtale, som har fokus på fastholdelse på arbejdspladsen og medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på kortere eller længere sigt. 

Sognets vision 

Kirke og kirkegård er det centrale omdrejningspunkt for sognets forkyndelse og kirke liv. Menigheden skal mødes med synlighed i nærmiljøet.

Stresspolitik 

Menighedsrådet vil arbejde for at begrænse og håndtere stress på arbejdspladsen ved at: 

• Kortlægge stress i forbindelse med arbejdspladsvurderingen eller en trivselsundersøgelse. 
• Forebygge og håndtere stress, som tager udgangspunkt i en lokal stresspolitik, der er med til at fjerne de tabuer, der kan være omkring stress.

Alle på arbejdspladsen – menighedsråd såvel som medarbejderne – har et ansvar for at drage omsorg, hvis en medarbejders arbejdsindsats eller samarbejdsevne er præget af stress. 

Sygdomspolitik

Menighedsrådet ønsker et lavt sygefravær, og det er en målsætning, at arbejdsmiljørelateret sygefravær reduceres mest muligt. Det er menighedsrådets opfattelse, at en tidlig indsats og en løbende kontakt i forhold til syge medarbejdere kan være med til at mindske sygefraværet og sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen. 

Uddannelse 

Menighedsrådet og medarbejderen har sammen et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling og efteruddannelse af medarbejderen. Kurser, sidemandsoplæring m.m. drøftes under MUS, og er en del af den nedskrevne udviklingsplan. Uddannelsen er relevant, når den understøtter det daglige arbejde, herunder den udvikling der er enighed om at fremme i arbejdet og/eller den faglige eller personlige udvikling.

Ved svære bisættelser/begravelser

Menighedsrådet opfordrer til, at få en samtale med en kollega/kontaktperson/præst efter en hård bisættelse, hvis det er nødvendigt. Alle opfordres til at være opmærksomme på kollegers og egen tilstand.

Vold, trusler, chikane

Medarbejderne må ikke udsættes for fysiske eller psykiske overgreb, fx vold, trusler, misbrug, chikane eller mobning. Et godt psykisk arbejdsmiljø er alles ansvar. 

Alle former for overgreb er uacceptable. Det gælder også overgreb uden for arbejdstiden, såfremt det relaterer sig til ens arbejde. Den daglige omgang med hinanden skal være præget af respekt og tolerance både verbalt, fysisk, psykisk og kulturelt.

Personalehåndbogen er gældende fra den 10. september 2025

Vallensbæk Menighedsråd